대학을 졸업하고 10년은 이력서를 썼고, 나머지 10년은 접수된 이력서를 검토하면서 보냈다.
내가 취업전선에 뛰어들었던 80년대 후반에는 입사 지원서가 보통 회사의 양식이나 일반 이력서 양식에 맞춰 적어 내면 되는 것이니 크게 어려울 것은 없었다. 그런데 요즘은 단순 이력서 뿐 아니라 자기 소개서가 있어서 자신에 대한 소개와 입사후의 포부등을 에세이 형태로 제출하는 것이 보통이다. 지원자에게는 부담스러운 일이 아닐 수 없다.

직원을 뽑는 입장에서, 면접의 전단계로 검토하게 되는 이력서나 자기 소개서는 나름 많은 것을 얘기해준다. 무엇보다도 첫인상을 가지고 면접에 임하게 되기 때문에 좋은 이력서, 자기 소개서는 실업난을 뚫고 구직에 성공하기 위한 첫단추인 셈이다.

그동안의 경험치로 얘기하자면 이런 이력서는 결코 뽑지 않는다.

첫째, 입사지원서를 작성하면서 회사 이름을 잘 못쓰는 경우
        '설마!'라고 생각할 일이 아니다. 입사 지원서 가운데 심심치않게 회사 이름을 잘 못쓰는 경우가 있다. 미디어U에 지원하는 사람이 "제가 미디어M에 입사하게 된다면, ..." 이런 문구를 읽는다고 상상해보라 (종종 잘 못 적은 회사가 경쟁사인 경우도 있다). 재고의 여지 없이 이런 이력서는 불합격으로 분류된다.

둘째, 인터넷 사이트에서 다운받아 그대로 제출한 것같은 내용
        "안녕하십니까. 저는 귀사에 지원하게된 000입니다.... 저는 서울에서 3남 1녀의 막내로 태어나 엄한 아버지와 자상하신 어머니의 가르침을 받고 자랐습니다. ... 저의집 가훈은 '항상 성실하라'입니다. .. 가훈처럼 성실하게 노력하는 모습을 보여 드리겠습니다..." 이름만 바꾸면 어디서나 볼수 있는 내용으로 가득찬 자기 소개서는 한단락 읽으면 더 읽고 싶어지지 않는다.

지금 에델만에서 PR 컨설턴트로 일하고 있는 쥬니캡님은 대표적으로 입사 지원서 및 자기 소개서를 창의적으로 제출한 모범사례로 내 기억에 남아있다. 1999년 쥬니캡님이 (주)드림 커뮤니케이션즈에 입사할때 입사지원서를 드림의 모 이사님과의 일문일답 인터뷰 형식으로 작성했었다. 당연히 그 입사 지원서는 면접을 보아야할 대상 1호로 분류되었으며 좋은 인상을 가지고 시작한 면접은 좋은 결과를 낳게 마련이었다.  

세째, 회사에 대한 관심 없이 면접에 임하는 경우
        입사 지원서로는 정확히 알기 어려운 내용이지만 가끔 면접을 볼때, 회사에 대해 홈페이지도 방문하지 않고 오는 경우가 있다.  얼마전 인터뷰에서도 블로그코리아 사이트도 모르는 지원자가 있었다. 도대체 아무리 능력이 출중하다 한들, 뭘 보고 그런 사람을 뽑을 것인가..

그렇다면 백전백승의 이력서 작성 요령은 무엇일까? (사실 이력서는 1전1승이 가장 좋은 것같다. 100전을 하려면 99번은 실패했다는 뜻일테니 말이다 -_-)

취업, 인사포털 사이트인 인크루트가 최근 3만여건의 입사 지원서를 분석해서 발표한 자료에 따르면 성공하는 입사지원서 작성요령은 다음과 같다

       자기소개서에 지원분야가 명확히 드러나도록 쓴다
      정장차림, 부드러운 미소가 깃든 사진을 붙인다 (지나친 '뽀샵'은 자제할 것)
      제한한 글자수까지는 작성한다
      일관성있게 썼는지 확인한다
      오탈자나 표기를 최종점검하고 제출한다 (특히 회사이름^^)

 
  

이올린에 북마크하기

최근 등록된 블로그코리아 뉴스룸 자료 가운데 연봉제공 전문업체 (주)페이오픈이 발표한 자료가 눈길을 끈다. 자료에 따르면 설문에 참여한 직장인 312명 가운데 대다수인 94%가 연봉협상에 불만이라고 응답했다.

조사결과 직장인들은 93.91%가 연봉협상이 '불만족스럽다'고 밝혔고 그 이유에 대해서는 응답자의 40.96%가 '회사측의 일방적인 통보'라고 답했다. 명목상의 연봉협상만 있을 뿐 실제로는 회사측이 일방적으로 통보하는 경우가 많기 때문이라는 설명이다. 그 다음으로는 '근거가 모호한 평가기준'(19.11%), '무늬만 연봉제일뿐 실질적으로는 호봉제를 유지'(14.33%), '동결(삭감) 또는 아주 미미한 인상'(12.97%)등이 뒤를 이었다.

물론 조사 자체가 연봉에 대한 것이라기 보다는 (권위적인) '연봉 협상' 과정에 더 포커스가 맞춰진 것 같지만 어쨌든 결론적으로 대다수가 연봉 협상, 혹은 연봉 그 자체에 불만을 가지고 있다는 결과는 연봉협상을 해야하는 사람의 입장에서는 대단히 새겨둘 필요가 있는 정보이다.

Human Resource 관리 전문가는 아니지만 연봉협상에서 이렇게 괴리가 생기는 이유는 몇가지로 추측해볼 수 있을 것이다. 가장 손쉬운 이유는 평가자와 피평가자간의 의견이 일치하지 않는 것이다. 일반적으로 사람들, 즉 피평가자의 입장에서 본인 스스로를 평균 이하라고 생각하는 사람은 거의 없다. 그러나 평가자의 입장에서 보면 평가 기준과 여러가지를 고려할때 평균이상, 평균, 평균이하의 등급을 두는 것이 일반적인 예이므로 평균이하의 평가를 하게 된다. 이런 차이를 발견하면 당연히 연봉협상에 불만이 생기고 괴리감을 느끼게 될 것이다.

또한 아직까지 우리 사회가 개인의 능력에 기반을 둔 연봉제의 개념이 완전히 정착하지 못하고 이행과정에 있다고 보기 때문에 연봉제를 실현하기 위한 객관적인 성과 측정의 지표들이 적합하게 만들어져야 하고 더 중요한 것은 평가 받는 사람과 기업 사이에 끊임없이 공감을 이뤄내야 하는데 그 부분에서 부족한 측면도 분명 있는 것같다.

연봉협상에 불만을 느끼는 이유를 객관적으로 분석할만한 전문적인 지식을 가지고 있지는 못하지만, 문득 오래전에 헤드헌터였던 친구가 한 얘기가 떠올랐다. "연봉 얘기는 두사람이 모여 하면 두사람이 기분 나빠지고, 백명이 모여하면 백명이 모두 기분 나빠진다." 백명이 모두 연봉을 알게 되면 아마도 가장 연봉이 높은 한명을 제외한 99명이 자기보다 연봉이 높은 사람이 있다는 사실 때문에 우울해질 것이며 나머지 한명도 여러 사람들과 비교하다보면 스스로가 능력에 비해 출중한 대우를 못받는다는 생각에 우울해진다는 설명이다.

어쨌든 대부분의 직장인들이 연봉협상에 불만을 느낀다니, 연봉을 정하는 기준에 대한 것이든 협상 절차든, 기업의 입장에서는 커뮤니케이션을 더욱 강화해서 공감을 이끌어 내는 것이 중요할 것같다. 연봉이 직장생활의 모든 것을 말해주지는 않지만, 우리 모두 인정하듯이 대단히 중요한 요소임에는 틀림없기 때문이다.  

이올린에 북마크하기